- 13/06/2018
- Postado por: Geraldo Hisao
- Categoria: Ferramentas
Os OKRs ajudam empresas a permanecerem alinhadas, conectando os objetivos da empresa, equipe e pessoal a resultados calculáveis. Esse método popular para definir metas é segmentado por dois princípios:
1) Estrutura
Os OKRs são construídos ao redor de duas questões:
Objetivo: para onde eu quero ir?
Resultado-chave: como vou chegar lá?
O objetivo da empresa, equipe ou indivíduo e os principais resultados são os passos calculáveis necessários para alcançá-lo. Essa estrutura é aplicada desde o topo da organização até o último indivíduo, o que gera uma interação e fluidez de metas que mantém um grupo de pessoas alinhadas.
2) Filosofia
Os OKRs têm uma estrutura de princípios únicos no que se trata da definição de metas, que se distingue de outras metodologias de objetivos.
• Ambicioso: as metas são estabelecidas logo além do que parece possível
• Mensurável: os principais resultados estão vinculados a marcos tangíveis
• Transparente: os OKRs podem ser vistos em toda a organização, desde o CEO até o estagiário
• Desempenho: OKRs não são sinônimos de avaliações de desempenho de funcionários
Essa abordagem exclusiva para definição de metas foi desenvolvida por Andy Grove na Intel e passada para John Doer, que trouxe a abordagem ao Google. Hoje, os OKRs alimentam milhares de organizações – do Spotify à Marinha dos Estados Unidos.
Como os OKRs ajudam as empresas
Os OKRs ajudam as empresas de seis maneiras principais.
1) Mantendo sua empresa alinhada
Os OKRs conectam a performance individual e de equipe aos objetivos compartilhados da empresa, de forma que a gerência saiba que todos na empresa tem o mesmo objetivo e estão caminhando na mesma direção.
2) Concentra-se no que é importante
O padrão OKR aconselha de 3 a 5 objetivos para cada nível hierárquico dentro de uma empresa, o que força as organizações e os funcionários a priorizar os objetivos que trarão os melhores resultados para a empresa.
3) Aumenta a transparência
Os OKRs permitem que uma empresa mantenha um comportamento transparente, pois os envolvidos compreendem como cada departamento e/ou indivíduo estão planejando causar resultados.
4) Capacita seu pessoal
O aumento da visibilidade oferece a todos o conteúdo de que precisam para tomar a melhor decisão e mostra ao funcionário o impacto do seu trabalho.
5) Serve como medição para o progresso
Os OKRs ilustram até que ponto indivíduos, equipes e a empresa em geral estão realizando a missão da empresa compartilhada.
6) Realiza o inesperado
Os OKRs devem ser esticados – um pouco além do limite do que parece possível – para que as empresas possam alcançar resultados notáveis.
O que os OKRs fazem na prática
As metas da empresa, da equipe e individuais são conectadas por meio de resultados mensuráveis aos objetivos da empresa de alto nível. O objetivo de cada nível é informado pelos Objetivos e Principais Resultados do nível anterior da empresa.
• Os OKRs são o foco de alto nível para toda a empresa
• Os OKRs do Departamento/Equipe definem prioridades para o grupo (não apenas uma coleção de todos os OKRs individuais)
• OKRs individuais definem no que uma pessoa está trabalhando
1) Alinhamento estrito
Os objetivos são definidos pelos Principais Resultados do nível anterior da organização.
Como você pode ver, cada resultado-chave se propaga para o próximo nível como um objetivo para essa equipe/indivíduo. O principal resultado do CEO de adquirir 10.000 novos usuários se torna o objetivo do vice-presidente de marketing. Esse processo se repete para cada departamento, de Produto para Marketing, para Engenharia, para Sucesso do Cliente e para cada nível dentro do departamento.
2) Alinhamento Direcional
A estrita cascata de objetivos e resultados-chave nem sempre faz sentido. Em alguns casos, as organizações querem ter metas mais ambiciosas para as equipes ou pedir que os colaboradores individuais tenham metas de desenvolvimento pessoal que não caiam estritamente na estrutura de metas das empresas.
Nessa árvore de metas, todos os objetivos estão alinhados de forma direcional com as metas de nível mais alto, mas não há um alinhamento rigoroso entre Objetivos e Resultados Chave em diferentes níveis de uma organização. Para organizações que desejam mais flexibilidade com seu sistema de definição de metas, recomendamos o alinhamento direcional de suas metas.
Como escrever OKRs
Ao redigir os objetivos e os principais resultados, tenha em mente as seguintes práticas recomendadas:
Para objetivos:
• Cada nível de uma organização (empresa, equipe e indivíduo) deve ter de 3 a 5 objetivos por nível organizacional
• Os objetivos têm um end point finito (expandir para a China) ao invés de uma tarefa contínua (fazer progresso na expansão internacional)
• Os objetivos vão além do que parece possível e devem se sentir um pouco desconfortáveis. Para o contexto, o Google considera um sucesso atingir 70% de um objetivo e a conclusão de 100% é considerada um desempenho notável.
Para os principais resultados:
• Os principais resultados são mensuráveis (“contate 10 jornalistas” em vez de “desenvolver relacionamentos com jornalistas”)
• Os principais resultados são os passos para completar um objetivo, se você acertar seus resultados principais do que você atingir seu objetivo.
• Os principais resultados descrevem os rendimentos em vez das atividades (“publicar relatório de funil de conversão” em vez de “analisar o desempenho do funil de conversão”)
Como avaliar os OKRs
Os OKRs são classificados em uma escala entre 0,0 a 1,0.
Cada resultado de chave é classificado e, em seguida, a média aproximada dos principais resultados usados para criar a nota do objetivo. Aqui está um exemplo de uma avaliação OKR.
Ao avaliar os OKRs, tenha em mente:
• Dois tipos de resultados chave: Os resultados da chave binária (ou seja, lançar um novo site) são classificados como 0 ou 1, enquanto os resultados da chave numérica (isto é, contato com 10 jornalistas) são classificados como um percentual completo.
• 0,6 – 0,7 é sucesso: pontuações mais baixas podem significar que a organização está com desempenho ruim, enquanto pontuações mais altas significam que o OKR não foi alto o suficiente. Essa prática de metas de alongamento pode parecer desconfortável no início, mas quando bem utilizada ajuda a organização a alcançar novos patamares.
• Abaixo de 0,4 não é necessariamente falha: uma classificação baixa pode indicar uma meta ambiciosa demais ou desempenho ruim. De qualquer forma, é um ponto de dados útil para calibrar prioridades e melhorias individuais e de equipe no próximo trimestre.
• As notas OKR não são uma avaliação de desempenho: os OKRs podem ser usados como uma lente para avaliar um indivíduo (ou organização), mas não são um método abrangente de análise de desempenho. Se os OKRs são sinônimos de avaliações de desempenho, então contribuintes individuais são sistematicamente encorajados a esconder seus objetivos para mostrar sucesso. Essa dinâmica limita a vantagem do modelo OKR.
• As reuniões de recapitulação da OKR são essenciais: no início de cada trimestre, a empresa deve se reunir e discutir como eles avaliaram os OKRs. A configuração dessa reunião mudará de acordo com o tamanho da sua empresa, mas normalmente cada líder da equipe explicará as notas da OKR e discutirá os ajustes para o próximo trimestre.
Ao percorrer este processo, você obterá dados úteis sobre o desempenho da empresa, aprenderá com os desafios e otimizará suas estratégias para o futuro.
